【2030年人材不足問題】どう備える？シニア人材の活用ポイント

企業の経営層や人事・採用部門の責任者の皆様は「2030年問題」という言葉を耳にしたことがある方も多いのではないでしょうか。

2030年問題とは、日本の急激な少子高齢化と生産年齢人口の減少によって起こりうる様々な社会問題を総合した呼称で、国内人口の3割が65歳以上となる2030年頃を境に、より深刻な形で表面化してくると考えられています。

なかでも企業にとってもっとも影響が大きいのが、働き手となる世代の人口減少による人材不足です。

現在すでに人材不足に直面している企業だけではなく、将来的に懸念される人材不足への対策の一環として、シニア人材の活用を念頭に置いている企業は少なくないと思います。

そこで今回は、目前に迫る人材不足問題の重要なソリューションであるシニア人材活用の必要性と課題、シニア人材に経験と実績を生かして自社で活躍してもらうために企業が押さえておきたいポイントを解説します。
 

わずか十数年後には日本の人口の1/3が65歳以上になる　

国土交通省の資料によれば、2010年に約1億2800万人だった日本の人口は、2030年には約1億1,700万人まで減少すると推計されています。

画像引用元：国土交通省｜（1）人口構造の変化

なかでも若い世代の減少が著しく、2015年～2030年までの15年間で20代・30代の人口は約935万人（20％）も減少するとみられています。

一方、高齢者の比率はますます高まります。

2025年には日本経済の発展を支えてきた団塊の世代（第一次ベビーブームの1947～1949年に誕生）約270万人が75歳を迎えます。続く2030年には65歳以上の人が全人口の30％を超え、2040年には3人に1人が65歳という超高齢化社会がさらに進行する見通しです。

❔ 高齢化とは ❔

国連・世界保健機関(WHO)の定義する「高齢者」とは65歳以上の人のことをいい、日本もそれにならっています。
65-74歳までを前期高齢者、75歳以上を後期高齢者と呼びます。

また総務省の発表する生産年齢人口の推計では、15歳以上65歳未満の人口は2020年の約7,500万人から2040年には5,978万人まで減少、20年間でおよそ1,500万人もの働き手がいなくなると予想されています。

画像引用元：総務省｜令和4年版 情報通信白書｜生産年齢人口の減少

業種業界の差はあれど、今後わずか十数年でさらに人材不足が進むことはほぼ間違いないでしょう。

参照：
https://www.e-healthnet.mhlw.go.jp/information/dictionary/alcohol/ya-032.html
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21481.html
https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/r04/html/nd121110.html

シニア人材活用は企業の存続を左右する重要な要素の1つ

今後ほぼ確実に訪れる人材不足が企業にもたらす問題としては、以下のようなものが挙げられます。

• 既存事業の運営ができなくなり、事業の縮小や部門・拠点の統廃合が起こる
• 業務負担増による従業員のQOLの低下と、それを原因とした離職
• 需要があるにもかかわらず、人員不足で対応できないことによる機会損失や顧客離れ
• 採用活動の激化による、人事部門の業務負担およびコストの増加
• 人材を確保するための給与水準の高騰と人件費増大
• 部署単位から経営者まで適任な後継者の不足

いずれも、企業の存続に関わる大きな問題だといえるでしょう。

経営者や人事担当者の皆様の中には、ここまでで「若者が採用できないのは理解できた。しかし外国人労働者や女性を活用すればなんとかなるのではないか？」と考える方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、高度経済成長期とは大きく異なり、日本の平均給与はこの30年間ほとんど上がっていません。世界ではインフレと給与水準の上昇が続く国も多く、現在技能実習生や労働者が多く訪れているベトナム等の発展途上国でも最低賃金は上昇傾向にあります。

さらに現在続いている円安の影響で母国通貨との為替レートが悪い状況では、外国人労働者の獲得も簡単なことではなくなってきています。

また女性の活用については、自社内で結婚・出産した女性が継続して働けるような施策はもちろん必要であり、男女問わず育休を取得でき、復帰後には時短勤務などを活用しながらキャリアを継続できるような職場環境作りや人事評価制度の見直しなどが欠かせません。

しかし、若い世代の人口が減り共働き世帯の割合が全体の2/3を超えている現在、働ける状況の女性は既になんらかの形で働いており、中途採用が期待できる女性の人数自体が少ないのが現状です。

画像引用元：総務省｜令和4年版 情報通信白書｜生産年齢人口の減少

そう考えると、現在社内で60歳の定年退職が近付いているシニア人材に、65歳・70歳・それ以上とこれまでのキャリアを生かして引き続き活躍してもらうことは非常にメリットが大きく、ぜひ取り組むべき戦略の1つだといえます。

❔ シニア人材とは ❔

当サイトでは「60代以上の人材が仕事で活躍するためには、60歳の定年を迎える前から将来のキャリアを組み立てる必要性がある」という考えに基づき、55歳以上の人材を「シニア人材」と定義しています。

シニア人材活用の課題とソリューション

シニア人材に自社で活躍してもらいたいと考えるとき、そこにはいくつかの課題も存在します。しかし1つ1つに解決法も存在するため、しっかりと対策を行って定着を図っていきましょう。

シニア人材活用の課題1）働き方の変化

55歳を超えるとプライベートでは子育てや教育費が一段落する人も多いですが、それと入れ替わるように親の介護を担う人が増えてきます。

また、現在の60代以上の人は非常に若々しいとはいえ、20代や30代と比べると体力の低下を感じる人も少なくありません。

長く自社で働いてもらうには、フルタイム出勤にとらわれず、テレワークや時短勤務などを組み合わせた柔軟な働き方のオプションを用意すると良いでしょう。

参考：
厚生労働省｜柔軟な働き方がしやすい環境整備、安全で健康に働くことができる職場づくりhttps://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/22syokanyosan/dl/02-08.pdf

シニア人材活用の課題2）新技術への適応

業務のDXが叫ばれる昨今、IT技術は日進月歩でありどの企業でも新しい機器やツールの導入が行われているかと思いますが、シニア人材の中にはこれらに対する対応が追いつかない人もいるかと思います。

管理職は、業務遂行に必要なツール等の優先順位をシニア人材と共有し、必要に応じて研修やリスキリングの支援を行うことが定着につながります。

シニア人材活用の課題3）人件費

長い間勤務してきた人ほど給与水準は高く、単純な定年の引き上げや定年制の廃止では人件費のコストがかかりすぎて雇用を維持できないことで頭を悩ませる経営者や人事担当者もいらっしゃるかと思います。

同一賃金同一労働の法に抵触せず、自社でシニア人材に引き続き活躍してもらうには、納得できる賃金制度の設計がポイントになります。

現在、迫る人材不足に危機感を抱きシニア人材の活用に取り組みはじめた企業と、シニア人材を人件費などのコスト要因ととらえて対策を行っていない企業では、10年後には大きく状況が異なっているかもしれません。

将来、自社のシニア人材が競合他社で採用されてしまったり、外部からの採用も難しくなったりしている可能性もあります。企業はできるだけ早急な人材活用戦略を立て、シニア人材の活躍できる環境と、給与面を含めたシニア人材が納得できる働き方の実現に取り組んでいきましょう。

シニア人材活用を進めたい企業のご担当者様

人材不足問題への解決策として「シニア人材活用」を考える

https://resocia.jp/special/senior/